Categoría: recruiter

A que deportista escogerias como el mejor CEO en una empresa


¿A qué deportista escogerías como el mejor CEO en una empresa?

Pep Guardiola

 MONTERREY, Nuevo León, México. 26 de diciembre de 2013. Guillermo Ceballos Villarreal– Quería hacer una nota diferente y se me ocurrió esta nota, de seguro causará algo de polémica (y es parte de la intención del artículo) pero hagamos el ejercicio y encontremos al candidato ideal.

Tengo un puesto de CEO en una empresa internacional, independientemente el giro o tipo de industria, ¿A qué deportista destacado escogería de CEO por su tipo de liderazgo? y ¿por qué? Vamos a poner unos ejemplos:

Joe Montana (Líder improvisador)

¿Por qué improvisador? Montana fue capaz de detectar los más mínimos cambios en la línea de la defensa para poder hacer los ajustes necesarios, y cambiar las jugadas en su momento, tenía una gran visión y lectura de cómo se mueve el contrario anticipándose jugada tras jugada. Aparte de su toque perfecto y líder nato, Montana sabía qué iba a pasar en la siguiente jugada y estaba por delante de los demás.

Michael Jordan (Líder ejecutor)

Probablemente el deportista más aclamado en la historia del deporte, Jordan aparte de romper con muchas marcas, te resolvía partidos que parecían estar perdidos, un par de indicaciones, un par de jugadas y él estaba ahí para meter la canasta en los últimos segundos. Básicamente resolvía los problemas y hacía el trabajo sucio, sin preguntas, sin titubeos, lo hacía bien y a la primera.

Roger Federer (Líder polivalente)

No tiene la potencia de Nadal, no tiene el saque de Roddick, ni el alcance de Nole, pero Federer en cada uno de los atributos que hace un jugador completo (polivalente) si no es el mejor, está en el segundo lugar, teniendo una gran ventaja sobre sus rivales. Definitivamente un reloj suizo rozando la perfección.

Michael Shumacher (Líder calculador)

Un corredor como Shumacher debe grabarse en la cabeza la pista muchos días antes de correr, es capaz de cerrar los ojos, ponerlo en un simulador  y con los ojos vendados, no sólo terminar la carrera, sino hacerlo en muy buen tiempo. Distancias, recorridos, cambios, aceleración y  freno, todo en tiempos perfectos para llegar a ser multi-campeón.

Pep Guardiola (Líder motivador)

Guardiola como jugador era un genio, Guardiola como entrenador es fuera de serie. Si bien, no se le conoce como un gran estratega, ni por hacer cambios oportunos o dar indicaciones eficaces, sino es un motivador increíble y es un visor de talentos extraordinario. Arropa a los jugadores y se desviven por él, no tiene problemas de vestuario sino todo lo contrario, el ‘coaching’ 1 a 1 con sus jugadores es su más grande ventaja.

Ahora hagamos el ejercicio, ¿Qué líder escogerías para tu empresa? y ¿por qué? No nos dejemos llevar si un servidor escogió a Montana en vez de Elway, o si no puse algún líder de béisbol (no es mi deporte más fuerte), solo comparto mi decisión.

Yo me inclinaría por Guardiola, si bien como mencioné, como líder táctico no es el mejor del mundo, pero no hay nada más satisfactorio que disfrutar realmente tu trabajo, saber que tienes el apoyo de tu jefe.  Un apoyo constante en cada buen paso y decisión que hiciste y un ‘mentoring’ en cada decisión mala que hiciste.

El amor a la camiseta o a la compañía se hace más latente con un liderazgo, así a los empleados “olvidados”, por mejor sueldo que puedan recibir, si no hay un seguimiento o atención a sus necesidades, se irá apagando esa lealtad y compromiso a mediano o corto tiempo.

Yo estuve en un trabajo así y es de lo más reconfortante del mundo, llegas a tu casa tranquilo y regresas al trabajo de buena manera y con ganas de hacer las cosas, tienes a tu gente dando el 100%, las 8 horas del día.

El trabajo de ‘coaching’ no sólo se está poniendo de moda hoy en día, sino que los resultados se están haciendo más visibles y tienen buena respuesta. Se ve una tendencia clara donde sólo los ejecutivos de primer nivel tienen apoyo para complementar su carrera (presupuesto de estudios, coaching etc), los analistas de abajo se les ve muy difícil este tipo de incentivos.

Si no estás recibiendo este tipo de apoyos por parte de tu compañía, ¿Qué estás haciendo al respecto? ¿Qué libros o cursos estás tomando en cuenta para el siguiente año?

Agradecería enormemente me dieran sus comentarios de este artículo, ¿coinciden con mi decisión? ¿Qué otro estilo se asemeja a su tipo de liderazgo? y ¿por qué? ¿Qué otro deportista vale la pena mencionar?

Quejas y comentarios a: memoceballos@gmail.com @MemoCeballos15

http://www.vox.com.mx/2013/12/a-que-deportista-escogerias-como-el-mejor-ceo-en-una-empresa/

La Batalla del Talento se gana con Talento


La batalla del talento se gana con talento.

Junio 2012. conforme los años han pasado dedicándome a la atracción de talento he visto como ha cambiado el mercado, las estrategias y la forma de llegar y acercarnos a los candidatos. Sin embargo es cada vez mas evidente que el factor que ayuda a que esta batalla se gane es con la calidad del equipo de reclutamiento que las empresas formen; cada vez es menos común que una empresa tenga que un generalista para todas las funciones de RH incluyendo el reclutamiento y es evidente que el enfoque de esta empresa no sea el crecer.

La atracción del talento es una tarea tan compleja hoy que requiere especialistas del reclutamiento dedicados 100% solo a esta tarea.

Lo digo porque es muy común ver que empresas que tienen problemas en llenar sus vacantes dependen únicamente de escasos recursos y los reclutadores tienen que hacer milagros con esas herramientas.

De inicio tener un equipo de reclutamiento experimentado reduce los tiempos de reclutamiento así como los errores durante el proceso mismo, no hablare de retención y otras cuestiones de RH.

Fallas en el proceso de reclutamiento
Quien checo las referencias de Bobby?

 Como Construir un equipo talentoso:

1. Reclutadores Expertos y con excelente actitud

2. Define un proceso y sistema de reclutamiento

3. Unifica, comunica y comparte los retos/Soluciones

4. Diseña una estrategia solida de Atracción de Talento

5. Mide el performance de tu equipo

6. Apoya a tu equipo, consigue recursos y asegúrate de quitar cosas que los bloqueen

Inutil a los 40s? Una discusion en Linkedin


Como muchos saben, hace ya un par de años funde un grupo en Linkedin, Latin American Recruiters & Headhunters, así como otras paginas externas relacionadas con reclutamiento pero sobre todo para la interacción de áreas de reclutamiento y los profesionales en busca de un nuevo empleo a nivel latinoamericano este grupo tiene ya casi 18mil miembros y es uno de los mas grandes en Linkedin para latinos.

Senior Professional

Hace un par de días me llamo la atención un posting en el área de discusiones con el titulo «Inutil a los 40s?» de Eduardo Barker en la cual planteaba lo siguiente: «Me he encontrado debates muy interesantes en otros grupos referente a la edad en un proceso de seleccion del candidato a una vacante, especificamente mencionando el no poner en el CV la edad si se tiene 40 años o mas y solo resaltar la experiencia obtenida con el paso del tiempo para poder incrementar la posibilidad de ser contemplados para un puesto disponible.
Como expertos en cada una de sus diferentes especialidades, que opinan del paradigma generalizado de que se le este dando mas peso a la edad que a la experiencia al momento de seleccionar a los candidatos para una nueva vacante?
Que pasa cuando pasamos de seleccionadores a seleccionables cuando cambiamos de empresa?»

A lo que yo respondi lo siguiente:

Definitivamente yo creo que no es factor, sin embargo yo creo que debemos de incluir la información básica requerida sobre nuestras personas en el CV. Obligatorios: Nombre, Correo electrónico principal, Tel o Cel de contacto, educación y en dado caso año de graduación, Mes y año de inicio y salida de cada empleo.

La expectativa salarial esta mas relacionada con el puesto, responsabilidad y el mercado laboral, en lo personal no creo que sea factor.

Por confidencialidad creo que no incluir situación marital, hijos, dirección, datos personales de identificación en el caso de México (RFC, CURP, IMSS, PASAPORTE, CARTILLA, ETC) y de otros países dependiendo de sus propios datos equivalentes a estos que menciono.

Si alguna empresa o reclutador tiene una política en este sentido que sea discriminatoria esta rechazando excelentes candidatos y con esto comprometiendo su propia productividad, éxito y ni que decir de etica.Comparto contigo tu punto, y por mi experiencia en área de Reclutamiento si me he percatado en algunos casos de esas practicas que inician desde la edad, estado civil, universidad de origen, físico, color de piel… Desgraciadamente esto sucede porque no existe una regulación en México que sea clara y abierta en ese sentido pero yo particularmente creo que es porque muchos «profesionales» de RH no lo son, o porque cayeron en RH viniendo de otras áreas, es decir porque desconocen la ética del profesional de RH, profesionales egresados de carreras de RH para efectuar las labores de RH. Así también he conocido muchos otros con gran ética y que son ejemplos a seguir…

Los que conocemos los estándares de EEO de USA y otras regulaciones para el reclutamiento de RH las utilizamos para México también y de esa manera respetamos la privacidad de la persona enfocándonos en lo que nos interesa la experiencia profesional y el valor de ese candidato para ocupar una posición.

Es recomendable si en algún proceso de entrevistas se les cuestiona por estado civil, edad o algún tema que crean esta fuera de contexto es valido responder y cuestionar… porque esta pregunta es importante para el proceso? Me puede decir si esta información es necesaria para continuar? porque?

Es muy difícil que un profesional deje de ser atractivo laboralmente a los 35 o 40 años cuando en el mejor de los casos su experiencia apenas se esta fortaleciendo y va en aumento.

Los que estamos en posiciones de toma de decisiones debemos y es nuestro compromiso evitar este tipo de conductas porque nosotros hacemos el mercado, nosotros lo encarecemos o lo abaratamos, nosotros somos quienes queremos gente joven…

Otro punto curioso si las personas de 40s dicen que no los contratan y los jóvenes de 18 a 25 se quejan de que tampoco los contrata por no tener experiencia; entonces a quienes están contratando??

Joven profesional busca empleo

Como profesionales debemos de ser atractivos laboralmente, mantenernos actualizados, decidir un plan de carrera personal, cambiar de empleos inteligentemente (no solo por los ingresos), agregar valor con nuevas experiencias y responsabilidades en nuestros empleos.

Esta es una buena receta para mantenerse competitivo… véanlo como una pirámide donde la punta son los expertos de su área laboral; donde estas tu? en la base? a media pirámide? o eres de los que están en la punta?

Cuantas llamadas o correos recibes en un mes para ofrecerte un empleo?

Si son pocas, algo estas haciendo mal no crees?

Reclutadores?


Es muy difícil encontrar reclutadores para ciertas industrias con las competencias necesarias ya sea la experiencia o en algunos casos el nivel de ingles. Me he topado con esta situación en varias industrias donde los reclutadores se vuelven especializados en los puestos y conocen a detalle aspectos técnicos de las posiciones y funciones.

Alguna vez han platicado con un reclutador sobre como es su día de trabajo? cuantos correos recibe al día y cuantos currículos lee para cada posición.

El ser reclutador significa que tienes que desarrollar habilidades de multitasking y de análisis, habilidades de comunicación e interpersonales. Significa que tienes que ser un socio y aliado de la empresa pero también de los candidatos.

No se trata de traer a alguien para llenar la posición; el reclutador que piense así esta equivocado y no es un reclutador.

Se trata de encontrar a la persona la cual tiene un mentalidad y experiencia compatible con la empresa y que a través de reclutamiento puedes asegurar que sera exitoso personal y profesionalmente.

Si no lo ves así entonces no eres un reclutador…

Social Media y tu presencia en la red


En 2007 por primera vez supe lo que era Linkedin; pero nadie me pudo explicar que era y para que servia; en ese entonces era prácticamente desconocido en México y aunque tal vez miles de profesionistas mexicanos ya teníamos un perfil en la red lo cierto es que eramos los menos; era una red social – profesional del mercado estadounidense; si mal no recuerdo eran 70mil miembros en aquel entonces pero a partir de ahí crecio exponencialmente.

LinkedIn Chief Executive Dan Nye

Hoy con mas de 65 millones de miembros, 200 paises y soporta 6 lenguajes cerca de la mitad de los miembros estan en USA, 11 millones en Europa, 3 millones en India. Holanda es el pais fuera de USA donde el ratio de membresias per capita es mas alto con 30% de la población.

Aun hoy muchos profe sionistas y aun personas de RH no tienen  un perfil en Linkedin; aun he visto reclutadores que no ven el valor de crear un perfil y mantenerlo vigente. Linkedin es sobre relaciones y contactos profesionales y la manera en que estamos conectados con otros profesionales y las personas que conocemos en común.

Como profesional tienes que decidir si quieres generar presencia en Internet, generar un branding de tu nombre; en los 90’s fueron las empresas, hoy somos nosotros quienes si queremos tener nuestro nombre en la red tenemos tambien que decidir como y hasta donde queremos llegar.

Crear un perfil en cualquier red social y dejarla de lado, olvidada y sin constantes updates es peor que no tenerla. Quienes se quieren relacionar invierten tiempo en mantener vigente su perfil y mantienen comunicacion a traves de las diferentes herramientas que proveen las redes sociales y si estas en una tu deber es mantener tu perfil vivo e interesante; ese es el punto de las redes sociales y la web 2.0 la comunicacion en 2 vias y la interaccion de las personas.

Brecha generacional? Negocios especificos? poco contaco con Internet? Muchos profesionales dejan de lado pasar interesantes oportunidades de carrera y desarrollo por no valorar la importancia de las redes sociales. Muchos de ellos buscarian empleos en los clasificados de los periodicos pero limitarian sus opciones al no usar medios mas actuales y dinamicos para buscar empleo y mantener una red de contactos.

Recomendaciones para redactar un Curriculo


Hace un par de días un contacto me pidió revisar su CV y hacer comentarios sobre el mismo; Cual era el problema?El aplicaba a varias Oportunidades, pero no consigue que lo llamen para entrevistarlo; estoy hablando de un Ejecutivo Senior, con experiencia en Europa y Latinoamérica; con resultados por varios millones de dólares en producción, ventas, etc….

De esta situación, revise el fin de semana su CV y saque las siguientes conclusiones y quiero compartirlas con ustedes como lo hice con el:

1. Ten varias versiones de tu CV de acuerda a cada uno de tus experiencias o perfiles; recuerda que el CV no es un documento escrito en piedra; deberás modificarlo de acuerdo a cada posición para la que aplicas; no utilices un solo CV para todas las vacantes, ten 2, 3 o 4 versiones de acuerdo a las posiciones que sabes puedes desempeñar.

2. El sumario hazlo más extenso pero sobre todo más atractivo; estoy seguro que tienes más logros y experiencia que puede mostrarse ahí; deberá ser un resumen de lo mejor de tu perfil y tus logros.

3. En cada posición incluye primero los logros realizados en esos puestos y después las funciones, maneja cifras, números porcentajes ( ya sé que lo estas incluyendo pero revisa replantea que vale la pena poner ahí) los puestos a los que aplicas son de resultados, tu experiencia debe mostrar eso.

4. Incluye tus conocimientos de Finanzas, P&L, presupuestos, y demás reportes que sepas interpretar, eso muestra que tienes la experiencia de negocios al nivel que se requiere.

5. Con respecto a tus logros; es importante decir lo que has logrado, nada malo en eso, solo ahora la situación es difícil y las empresas buscan a candidatos en menor rangos salariales aunque eso comprometa a veces el negocio en sí mismo. Sin embargo se abierto a escuchar ofertas y comprende el mercado actual.

6. Toda tu experiencia en una empresa dada es importante, sobre todo si ocupaste varias posiciones dentro de la misma, si la divides mucho parece que fueran diferentes empresas y eso a veces no les gusta a algunos reclutadores

Diseña tu CV de la siguiente Manera:

1; Datos básicos (Nombre, Puesto/Perfil profesional/ teléfono e E-mail) Foto si gustas aunque no es requerido.
2. Summ#ary & Skills
3. Logros ( los más recientes e importantes del dia de hoy hacia atrás)
4. Experiencia
5. Lista sencilla de las empresas donde trabajaste de manera cronológica.

ejemplo:
XXXX Mexico ———- Sept 07- Actual —- General Manager EMEA
Pharma Consulting —– Nov 04- Sept 07 —– Country Manager
XXXXP ——————-Ago 03 — Nov05 ———- Latin American Operations Manager
XXXXP ——————-Ago 01 — ago03 ———-Mexico Operations Manager

O bien solo incluye el último puesto alcanzado cuando hayas pasada mucho tiempo en una empresa.

Recuerda que el CV es lo que abre la puerta, solo eso, la segunda parte es la entrevista!!

Atrapa la atención del reclutador/Manager, consigue un correo; una entrevista… Nunca te desanimes, muchas veces no te tomaran en cuenta porque estas sobrado de experiencia, aun mas de quien te quiere contratar o de quien seria tu jefe; desgraciadamente pasa lo siguiente:

Jugadores nivel A; contrataran jugadores de nivel A; los jugadores de nivel B solo contratan jugadores de nivel C; por el miedo que les quiten su trabajo.

Buscar empleo es un empleo en sí; dedícale varias horas, lleva registro de las oportunidades a las que aplicas, personaliza los correos a quienes los envías, diseña un Cover Letter o carta de Presentación.

Recuerda que es lo que te gusta a ti ver en un CV de alguien que tu contratarías; envía tu CV y luego llama si es posible; o envía un correo de seguimiento.

Revisa Linked in, checa los grupos he visto algunas oportunidades interesantes en varios países; revisa bien la ortografía sobre todo en ingles.

Espero esto te sirva; ya se que te puse a trabajar pero recuerda los reclutadores buscamos lo que dice el job Posting (Oferta de Empleo); asegúrate de que tu CV diga esas palabras en la primer pagina y después en los diferentes puestos que lo has manejado. Es raro que busquen la palabra liderazgo en un CV, pero seguramente buscaran P&L, SOX, Project, Accounting, GL, Assets, etc. si eso es lo que piden en el Job posting.

Asegúrate que tu CV diga eso que el reclutador puso en el job offer.

Evalúa tu experiencia de manera real, haz una revisión de tus habilidades y solo aplica a aquellos puestos a los cuales realmente tengas la experiencia que requieran en un 80% por lo menos.

Espero les pueda ayudar estas recomendación y se agradecen los comentarios!!!

Publicado originalmente en el blog de Leopoldo Amarillas en Julio 2009 en http://www.latinamericancareercenter.ning.com

About Internet searches about candidates


I think we should never forget about the people and getting to meet with the candidates over the phone or Face2Face, that means going beyond the paper and meeting with the person. If you are a recruiter, a pro recruiter you will get the idea of the candidate personality in a short time.

If you are going to be searching over the candidate’s name on internet you can find false or True info. It is correct? It is legal?
Anyone can take a name a do stuff on internet… that’s mean you have a bad candidate?

Just two days ago I got messages from Twitter not so pleasant from one user that I follow, her little brother was playing with it and he sent out those messages.

maybe that’s the reason there is so many false information on the web… people are not using their names to do «some things»…so.. That’s a better candidate? because we don’t find stuff on them…

Recruiters: interview the candidate, invest time in the person not in internet search… Call the candidate, ask questions about their jobs challenges, ask them the right questions!!.

All that you read on internet its real? Not all, so don’t believe on it. Double check!

Can you describe a person character/behavior after a 30 minutes phone interview? You do? Then you a real recruiter.