Categoría: recruiting

Aceptar o declinar… He ahí el dilema


Hace tiempo que no escribo y solo ha sido por estar realmente ocupado con proyectos mucho más demandantes.

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Y se me viene a la mente algo de lo que he visto en mi día a día a últimas fechas.

He meditado la dificil situacion cuando un candidato decide declinar una propuesta ya aceptada a unos dias de ingresar a una empresa donde ya todo se programo para su ingreso.

Es una cuestion de principios o no? Quedarte porque la empresa ahora si reconoce tu valor cuandon te vas y de alguna manera sacrificar lo el tiempo que invertiste y no se te reconocio tus aportes.

Que de la palabra empeñada al decir que si a una persona ueva empresa que cree en ti sin haber aun conocido el valor de tu servicios y aun asi te mejora las condiciones económicas.

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Me parece solo pensar en el interes personal egoistamente a veces. En lo que conviene al individuo unicamente y lo demas es aparte. Un riesgo a dar el salto de fe hacia lo que desconoces porque de inicio es una decisión que no quieres tomar.  Es mucho mejor pensar las cosas antes de iniciar un proceso de reclutamiento. Que llegar al momento de realmente tener la tentación de una nueva oferta frente a ti.

Una oferta de empleo se acepta o se declina desde que tomas la llamada del reclutados.

Reclutadores hay que tener la sensibilidad para detectar la verdadera motivación del candidato en esas primeras llamadas. Trata de conocer su situación actual en su empresa y su percepción y satisfacción en su carrera profesional,  compromisos adquiridos y el apego real hacia su empresa.  Hay que detectar aquellos quienes de verdad buscan nuevos retos y mayores responsabilidades.

La Batalla del Talento se gana con Talento


La batalla del talento se gana con talento.

Junio 2012. conforme los años han pasado dedicándome a la atracción de talento he visto como ha cambiado el mercado, las estrategias y la forma de llegar y acercarnos a los candidatos. Sin embargo es cada vez mas evidente que el factor que ayuda a que esta batalla se gane es con la calidad del equipo de reclutamiento que las empresas formen; cada vez es menos común que una empresa tenga que un generalista para todas las funciones de RH incluyendo el reclutamiento y es evidente que el enfoque de esta empresa no sea el crecer.

La atracción del talento es una tarea tan compleja hoy que requiere especialistas del reclutamiento dedicados 100% solo a esta tarea.

Lo digo porque es muy común ver que empresas que tienen problemas en llenar sus vacantes dependen únicamente de escasos recursos y los reclutadores tienen que hacer milagros con esas herramientas.

De inicio tener un equipo de reclutamiento experimentado reduce los tiempos de reclutamiento así como los errores durante el proceso mismo, no hablare de retención y otras cuestiones de RH.

Fallas en el proceso de reclutamiento
Quien checo las referencias de Bobby?

 Como Construir un equipo talentoso:

1. Reclutadores Expertos y con excelente actitud

2. Define un proceso y sistema de reclutamiento

3. Unifica, comunica y comparte los retos/Soluciones

4. Diseña una estrategia solida de Atracción de Talento

5. Mide el performance de tu equipo

6. Apoya a tu equipo, consigue recursos y asegúrate de quitar cosas que los bloqueen

Cosas que se guardan y se pierden en los CVs


Viendo los anaqueles de la casa buscando cosas para usar en estos días de descanso me encontré con otras cosas que aunque están guardadas porque son útiles no las utilizo y muchas veces hasta olvido que las tengo porque no están a la vista o bien que mi esposa podría utilizar y tampoco sabe que ya las tenemos, por lo que termino comprando algo nuevo que al final también terminara guardado y olvidado.

Y esto me pone a pensar en que es necesario hacer un inventario de las cosas que se tienen y que se han adquirido en el tiempo.

Llevemos esto al campo de nuestro interés a recursos humanos y reclutamiento.

Así como en las gavetas tenemos guardados artículos nuestra experiencia profesional está escondida en el mejor caso en nuestro CV pero la realidad es que esta en nuestra mente; debemos de crear un inventario de Capacidades, Experiencias y Logros (Skills, Experience and Achievements).

Como ejercicio hay que hacer una lista relacionada con cada uno de tus empleos(o proyectos) y menciona cuales son en cada caso la experiencia con una breve descripción, Capacidades/herramientas/programas desarrolladas o utilizadas en ese proyecto en particular y finalmente los logros más importantes que tuviste en ese proyecto.

Una vez que identifiques esas fortalezas en cada uno de tus empleos elige los más significativos, los que has usado por más tiempo en los cuales tu experiencia es mayor; por lo cual te vuelves más experto en su uso o aplicación o la función que desempeñas.

Con esa selección de fortalezas de primer nivel creas tu lista de características únicas las cuales deben de incluirse en tu CV en la parte principal como Resumen Profesional.

Si tu no defines tu perfil es mucho mas difícil que un reclutador suponga que si conoces y tienes esa experiencia que te diferencia del resto de los candidatos.

Ordena tu gaveta profesional y deja que los demás vean todo lo que tienes!!

Publicado con WordPress para BlackBerry.

Reclutadores?


Es muy difícil encontrar reclutadores para ciertas industrias con las competencias necesarias ya sea la experiencia o en algunos casos el nivel de ingles. Me he topado con esta situación en varias industrias donde los reclutadores se vuelven especializados en los puestos y conocen a detalle aspectos técnicos de las posiciones y funciones.

Alguna vez han platicado con un reclutador sobre como es su día de trabajo? cuantos correos recibe al día y cuantos currículos lee para cada posición.

El ser reclutador significa que tienes que desarrollar habilidades de multitasking y de análisis, habilidades de comunicación e interpersonales. Significa que tienes que ser un socio y aliado de la empresa pero también de los candidatos.

No se trata de traer a alguien para llenar la posición; el reclutador que piense así esta equivocado y no es un reclutador.

Se trata de encontrar a la persona la cual tiene un mentalidad y experiencia compatible con la empresa y que a través de reclutamiento puedes asegurar que sera exitoso personal y profesionalmente.

Si no lo ves así entonces no eres un reclutador…

Fast Company : El Proyecto Influencia en Linea (The Influence Project)


En fechas recientes la company Fast Company ideo un proyecto para saber quien es la persona con mas influencia en la red; y por influencia se refiere a cuantas personas puedes tu convocar para que visiten tu perfil, cuantos puedes lograr que entren al concurso y a su vez convoquen a mas gente para que visite y se una; de esta manera obtienes una porcentaje de influencia por cada persona que visite o se una al proyecto.

Existen detractores del proyecto por considerarlo un simple y vano concurso de popularidad; hay otros que opinan que es una manera de medir quienes y cuantas persona interactuan contigo a diferentes niveles, finalmente la WeB 2.0 tiene como objetivo permiter ese contacto e interaccion entre los usuarios online.

Su uso y resultados dependeran en gran medida, como siempre en el uso que se le de a la herramienta; es decir si un usuario lo maneja como un concurso de popularidad o bien si desea a traves de su presencia en la red generar y compartir productivamente con los demas.

Muchos de los participantes son Consultores y ejecutivos de empresas de Marketing,  Expertos en Social Media,  Escritores de Blogs de todo el mundo, pero también están estudiantes, amas de casa o cualquier otra profes ion que desean ser parte de este interesante ejercicio.

El premio sera que en la revista de Noviembre del 2010 se publicara una edición que incluirá la foto de todos los participantes y dependiendo el nivel de influencia que se tuvo durante el concurso la foto sera mucho mas grande y asi todos sabremos quien es la persona mas influyente en Linea.



Visita el proyecto, tu puedes influenciar a mas gente de la que imaginas http://fcinf.com/v/apjv

About Internet searches about candidates


I think we should never forget about the people and getting to meet with the candidates over the phone or Face2Face, that means going beyond the paper and meeting with the person. If you are a recruiter, a pro recruiter you will get the idea of the candidate personality in a short time.

If you are going to be searching over the candidate’s name on internet you can find false or True info. It is correct? It is legal?
Anyone can take a name a do stuff on internet… that’s mean you have a bad candidate?

Just two days ago I got messages from Twitter not so pleasant from one user that I follow, her little brother was playing with it and he sent out those messages.

maybe that’s the reason there is so many false information on the web… people are not using their names to do «some things»…so.. That’s a better candidate? because we don’t find stuff on them…

Recruiters: interview the candidate, invest time in the person not in internet search… Call the candidate, ask questions about their jobs challenges, ask them the right questions!!.

All that you read on internet its real? Not all, so don’t believe on it. Double check!

Can you describe a person character/behavior after a 30 minutes phone interview? You do? Then you a real recruiter.